Απασχόληση & Εργασιακές Πρακτικές

Η Metlen δεσμεύεται στην ανάπτυξη, διαχείριση και διατήρηση του ανθρώπινου δυναμικού, μέσω της εφαρμογής πρακτικών που προάγουν ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς, με ίσες ευκαιρίες και σεβασμό στα Ανθρώπινα Δικαιώματα, σύμφωνα με τους βασικούς άξονες της Πολιτικής Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης της Metlen και της Πολιτικής Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων που ορίζει τις βασικές αρχές που αφορούν στο σεβασμό των ανθρώπινων δικαιωμάτων και θέτει το πλαίσιο διαχείρισης της απασχόλησης.

Επίσης, η Metlen ενστερνίζεται και ενσωματώνει πλήρως τις διεθνώς αποδεκτές Αρχές του Οικουμενικού Συμφώνου του ΟΗΕ εντός των οποίων αναδεικνύονται ως ειδική περιοχή δέσμευσης οι Εργασιακές Συνθήκες και συγκεκριμένα η υποστήριξη της ελευθερίας του συνεταιρίζεσθαι και της αναγνώρισης του δικαιώματος συλλογικών διαπραγματεύσεων, η πλήρης αποφυγή όλων των μορφών καταναγκαστικής ή παιδικής εργασίας, καθώς και η εξάλειψη των διακρίσεων αναφορικά με την απασχόληση και την εργασία.

Παράλληλα, η αναθεώρηση της Πολιτικής και της διαδικασίας προσλήψεων εντός του 2023, διασφαλίζει την αξιοκρατία και την ίση μεταχείριση κατά την επιλογή του προσωπικού βάσει των ικανοτήτων και της καταλληλόλητας των υποψηφίων στις απαιτήσεις των θέσεων, όπως και τη βέλτιστη δυνατή αξιοποίηση των εργαζομένων αναφορικά με τις προοπτικές εξέλιξης και επαγγελματικής σταδιοδρομίας τους εντός της Εταιρείας.

Το 2023, ξεκίνησε η πλήρης εφαρμογή της Πολιτικής Καταπολέμησης Φαινομένων Βίας και Παρενόχλησης στην Εργασία, η οποία αναπτύχθηκε και εγκρίθηκε το 2022. Μέρος της Πολιτικής αποτελεί η Διαδικασία Διαχείρισης Εσωτερικών Αναφορών για περιστατικά βίας και παρενόχλησης, κατά τρόπο ώστε να υφίστανται ασφαλείς και εύκολα προσβάσιμοι δίαυλοι επικοινωνίας για την υποδοχή των καταγγελιών, να διευκολύνεται η άμεση, έγκαιρη και αμερόληπτη αντιμετώπιση τέτοιων περιστατικών και παράλληλα να διασφαλίζεται ο σεβασμός της ανθρώπινης αξιοπρέπειας, η εμπιστευτικότητα και η προστασία των προσωπικών δεδομένων των θιγόμενων και των καταγγελλόμενων προσώπων.

Από το 2022, η Metlen έχει υιοθετήσει τη νέα Πολιτική Εκπαίδευσης και Ανάπτυξης εργαζομένων, η οποία καθορίζει τα κριτήρια βάσει των οποίων γίνεται η διαχείριση και η αξιολόγηση των εκπαιδευτικών αναγκών των εργαζομένων, καθώς και ο προγραμματισμός και η διεξαγωγή των εκπαιδευτικών προγραμμάτων από το Τμήμα Επιλογής & Ανάπτυξης Ταλέντων της Διεύθυνσης Στρατηγικής και Εργασιακής Εμπειρίας Ανθρώπινου Δυναμικού.

Επίσης, εντός του 2023, η Metlen προχώρησε στην επικαιροποίηση της Πολιτικής εξ αποστάσεως εργασίας, προκειμένου να ορίσει το πλαίσιο τηλεργασίας για τη Εταιρεία, παρέχοντας την δυνατότητα στους εργαζομένους να αιτηθούν σε εθελοντική βάση δυνατότητα τηλεργασίας σε συμφωνημένα και εγκεκριμένα διαστήματα από την Εταιρεία.

Επιδράσεις

Υφιστάμενες θετικές επιδράσεις

H διατήρηση των υφιστάμενων θέσεων εργασίας και ο προσανατολισμός στη δημιουργία νέων, αποτελεί στρατηγική επιλογή της Εταιρείας με στόχο να επιτυγχάνεται η ανάπτυξή της σε όλους τους τομείς που συνδέονται άμεσα ή έμμεσα με τις δραστηριότητές της. Η Metlen ως εργοδότης, συμβάλλει σε έναν από τους ευρύτερα αποδεκτούς κοινωνικούς στόχους, δηλαδή στη βελτίωση του βιοτικού επιπέδου μέσω της πλήρους και ασφαλούς απασχόλησης και της αξιοπρεπούς εργασίας. Οι εργασιακές πρακτικές που εφαρμόζει η Εταιρεία συμμορφώνονται κατ’ ελάχιστο με το σύνολο της ισχύουσας νομοθεσίας με σεβασμό στις θεμελιώδεις αρχές, όπως αυτές ορίζονται στη διακήρυξη της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (Δ.Ο.Ε.) για τις Θεμελιώδεις Αρχές και τα Δικαιώματα στην Εργασία. Επιπροσθέτως, η ανάπτυξη, διαχείριση και διατήρηση του ανθρώπινου δυναμικού, μέσω της εφαρμογής πρακτικών χωρίς αποκλεισμούς, με ίσες ευκαιρίες και σεβασμό στα Ανθρώπινα Δικαιώματα, σύμφωνα με τους βασικούς άξονες της Πολιτικής Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων της Metlen, έχει άμεσες θετικές επιδράσεις όπως: το υψηλό ποσοστό διατήρησης των εργαζομένων πλήρους απασχόλησης, η μη ύπαρξη παραβιάσεων εργασιακών δικαιωμάτων, η αποδεδειγμένη ανάπτυξη και ανταγωνιστικότητα της Εταιρείας, η συμβολή της στην ανάσχεση της ανεργίας σε τοπικό και εθνικό επίπεδο, η ενίσχυση της οικονομίας των τοπικών της κοινοτήτων και η ενίσχυση της απασχολησιμότητας στον βιομηχανικό κλάδο της χώρας.

Δυνητικές αρνητικές επιδράσεις

Οι αλλαγές στο ανθρώπινο κεφάλαιο της Εταιρείας, με συνέπειες στην παραγωγικότητα και την ικανοποίηση των εργαζομένων, την απώλεια γνώσεων και εμπειρίας, την ενίσχυση της ανισότητας στους χώρους εργασίας, και άμεσες συνέπειες που αφορούν στο κόστος, από την άποψη των αυξημένων εξόδων αντικατάστασης εξειδικευμένου προσωπικού, αναγνωρίζονται ως παράγοντες που μπορούν να προκαλέσουν βραχυπρόθεσμες και μεσοπρόθεσμες αρνητικές επιδράσεις σε ενδεχόμενη περιορισμένη συμβολή της Εταιρείας στη δημιουργία ευκαιριών για μακροχρόνια απασχόληση, ανάπτυξη και διατήρηση των εργαζομένων και στη δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος χωρίς διακρίσεις.

Κυριότεροι Κίνδυνοι

Η αύξηση της ανταγωνιστικότητας στην αγορά εργασίας και της κινητικότητας των εργαζομένων μπορεί να οδηγήσει στην απώλεια πολύτιμων γνώσεων και εμπειρίας που αποκτήθηκε μέσω της απασχόλησης των εργαζομένων, καθώς και την απώλεια της οικονομικής επένδυσης και του χρόνου που απαιτήθηκε για την κατάρτισή τους. Επίσης, η Εταιρεία μπορεί να επωμιστεί αυξημένες δαπάνες λόγω της κινητικότητας και ανάγκης αντικατάστασης εξειδικευμένου προσωπικού.

• Ανάπτυξη προγραμμάτων για τη διαμόρφωση ενιαίας εταιρικής κουλτούρας, βασισμένης στις κοινές αξίες και τις συμπεριφορές των εργαζομένων.
• Υλοποίηση προγραμμάτων εκπαίδευσης και ανάπτυξης των εργαζομένων.
• Παροχή κινήτρων, τόσο σε επίπεδο αμοιβών και παροχών όσο και εξέλιξης και ανάπτυξης, που στοχεύουν στην αύξηση της δέσμευσης και στη διακράτηση των εργαζομένων.
• Έγκαιρη και συνεχή ενημέρωση των εργαζομένων σχετικά με τις αλλαγές στις δομές και διαδικασίες.
• Προσέλκυση και διατήρηση ικανών στελεχών, συνεχής βελτίωση των σχέσεων με τους εργαζόμενους και εφαρμογή σύγχρονων συστημάτων αξιολόγησης της απόδοσης.
• Διαμόρφωση ενός ελκυστικού πλαισίου αμοιβών και παροχών σύμφωνα με τα δεδομένα της αγοράς και εξειδικευμένων ερευνών για κρίσιμους τομείς της Εταιρείας.
• Προώθηση και κατανόηση του Κώδικα Επαγγελματικής Δεοντολογίας.
• Αναγνώριση της σημασίας της συνεχούς βελτίωσης, της υγιούς και ασφαλούς απασχόλησης για το σύνολο του προσωπικού και των συνεργατών με έμφαση στην ψυχική υγεία.
• Εστίαση στην εντοπιότητα, δίνοντας προτεραιότητα στην πρόσληψη εργαζομένων από τις τοπικές κοινότητες και ενίσχυση της τοπικής απασχόλησης σε εγχώριο και διεθνές επίπεδο με βάση τη δραστηριότητά της.
• Διασφάλιση της ροής των πληροφοριών και της έγκαιρης επικοινωνίας.
• Προστασία των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων.
• Διασφάλιση της εξάλειψης κάθε αυθαίρετης ή μεροληπτικής πρακτικής.

• 26% αύξηση άμεσης απασχόλησης.
• 7,25 έτη μέσος χρόνος παραμονής των εργαζομένων άμεσης απασχόλησης και αφορά σε 4.046 υπαλλήλους.
• 21% αύξηση συνολικής απασχόλησης.
• 25,6% ποσοστό γυναικών στην άμεση απασχόληση.
• 1.316 συνολικές νέες προσλήψεις με το 27% αυτών να είναι γυναίκες, ενώ σχεδόν το 33% αυτών αφορά σε νέους εργαζόμενους κάτω των 30 ετών.
• 82 ποιοτικές θέσεις πρακτικής άσκησης και επαγγελματικής κατάρτισης.
• 86,8% το ποσοστό παραμονής εργαζομένων πλήρους απασχόλησης.
• 93,5% των άμεσα εργαζομένων απασχολούνται με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, ενώ διατηρήθηκαν και το 2023 τα χαμηλά ποσοστά μερικής απασχόλησης σε 1,6%.
• 3 στους 10 εργαζόμενους (28,3%) καλύπτονται από επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας.
• 100% επιστροφής υπαλλήλων στην εργασία τους μετά τη λήξη γονικής άδειας ενώ το αντίστοιχο ποσοστό παραμονής στην εργασία 12 μήνες μετά τη λήξη της γονικής άδειας ανήλθε επίσης στο 100%.
• 585 νέες θέσεις εργασίας δημιουργήθηκαν καλύπτοντας ανάγκες σε όλους τους Κλάδους Επιχειρηματικής Δραστηριότητας της Εταιρείας.
• 502 θέσεις εργασίας καλύφθηκαν από εσωτερικούς υποψηφίους.
• 7% το ποσοστό εθελοντικών αποχωρήσεων σχετικά με την κινητικότητα του προσωπικού (2022: 8,8%), ενώ ο δείκτης μη εθελοντικών αποχωρήσεων αυξήθηκε κατά 2,0% (2023: 3,7%) σε σχέση με την επίδοση του 2022 (1,7%).

We value feedback

Η εκπαίδευση έχει σχεδιαστεί μέσα στο ευρύτερο πλαίσιο της ενίσχυσης των δεξιοτήτων της ενδιάμεσης αναθεώρησης του κοινού συστήματος διαλόγου επιδόσεων. Το σύστημα αυτό είναι μια δομημένη προσέγγιση στη διαχείριση της απόδοσης που δίνει έμφαση στη συνεχή επικοινωνία και ανατροφοδότηση μεταξύ των μελών της ομάδας και των προϊσταμένων. Η εκπαίδευση αποσκοπεί στην προώθηση μιας κουλτούρας όπου ο συνεχής διάλογος αποτελεί κανόνα, τόσο σε επίσημες περιπτώσεις, όπως οι προγραμματισμένες αξιολογήσεις απόδοσης, όσο και σε ανεπίσημες περιστάσεις, όπως οι καθημερινές αλληλεπιδράσεις.

Με την προώθηση του συνεχούς διαλόγου,  η εκπαίδευση ενθαρρύνει τους συμμετέχοντες να συμβάλλουν σε ανοιχτές, ειλικρινείς και εποικοδομητικές συζητήσεις σχετικά με την απόδοση, τους στόχους και την προσωπική ανάπτυξη. Επιδιώκει επίσης να υπογραμμίσει τη σημασία αυτών των συζητήσεων, βοηθώντας τα άτομα να κατανοήσουν ότι η τακτική ανατροφοδότηση είναι ζωτικής σημασίας για την προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη.

Τέλος, εστιάζει στην οικοδόμηση αυτοπεποίθησης μεταξύ των συμμετεχόντων, ενδυναμώνοντάς τους να παρέχουν και να λαμβάνουν ανατροφοδότηση αποτελεσματικά. Με την ανάπτυξη αυτών των δεξιοτήτων, η εκπαίδευση στοχεύει στη δημιουργία ενός περιβάλλοντος όπου η ανατροφοδότηση θεωρείται πολύτιμο εργαλείο για μάθηση και βελτίωση και όχι κριτική.

Το ποσοστό των εργαζομένων που παρακολούθησε το συγκεκριμένο πρόγραμμα το 2023 ανήλθε σε 88%.

We create a culture of diversity and inclusion

Ο στόχος αυτής της εκπαίδευσης ήταν πολύπλευρος, με σκοπό να προωθήσει τη βαθύτερη κατανόηση και ευαισθητοποίηση των συμμετεχόντων σχετικά με τις προκαταλήψεις και παρόμοιες, σχετικές πεποιθήσεις. Εστιάζοντας στην αναγνώριση και την αποφυγή αυτών των ζητημάτων, η εκπαίδευση επεδίωξε να εφοδιάσει τα άτομα με τα απαραίτητα εργαλεία για να εξετάσουν και να αμφισβητήσουν τις δικές τους προοπτικές. Αυτή η προσέγγιση ενθάρρυνε τους συμμετέχοντες να εντοπίσουν τις υποσυνείδητες προκαταλήψεις τους, ιδίως στον τομέα του DEIB.

Οι συμμετέχοντες, όχι μόνο αναγνώρισαν την ύπαρξη αυτών των προκαταλήψεων αλλά και διερεύνησαν τους τρόπους με τους οποίους αυτές οι προκαταλήψεις θα μπορούσαν να επηρεάσουν τις αλληλεπιδράσεις τους και τις διαδικασίες λήψης αποφάσεων. Η εκπαίδευση έδωσε έμφαση στη σημασία της συνεργασίας και της δέσμευσης, τονίζοντας πώς αυτές οι αρχές μπορούν να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον όπου η ανοιχτή επικοινωνία αποτελεί τον κανόνα.

Η εκπαίδευση περιλάμβανε επίσης ένα ολοκληρωμένο στοιχείο αξιολόγησης, αξιολογώντας τους συμμετέχοντες ως προς την ικανότητά τους να εσωτερικεύουν και να εφαρμόζουν τις έννοιες που έμαθαν. Η αξιολόγηση αυτή βασίστηκε στην αποδεδειγμένη κατανόηση των θεμάτων που καλύφθηκαν, στην εμπλοκή τους στις συζητήσεις και τις δραστηριότητες και στην ικανότητά τους να επιδεικνύουν συμπεριφορές που ευθυγραμμίζονται με τους στόχους της πολυμορφίας και της ένταξης.

Ο αριθμός των εργαζομένων που προσκλήθηκαν να παρακολουθήσουν το συγκεκριμένο πρόγραμμα για το έτος 2023 ανήλθε στους 18 και ο σκοπός είναι να αυξηθεί το ποσοστό των άμεσα εργαζομένων που θα το παρακολουθήσουν μέσα στα επόμενα έτη.